壹、 個案諮詢問題：
(一)

一、績效考核
二、新人升正式考核
三、獎金的計算方式
四、薪資的發放
五、人力需求

(二)

一、如何做好薪資與績效的結合
二、有關變動薪與固定薪方面，如何規劃

(三)

一、 新舊薪資體制的轉換
二、 生產績效獎金

貳、顧問指導過程分析：
＊顧問第一次諮詢
主題：1.績效考核
2.新人升正式考核
3.獎金的計算方式
4.薪資的發放
5.人力需求
顧問改善事項與建議：
貴公司考核相關體制已臻完善，但應考慮公司現行運作但無法落實執行。 來推動員工績效考核；要避免為考核的嚐新心態。
因此，建議：
一、1.將新人升正式考核與績效考核體制分離，另訂新人試用升正式考核辦法。
2.修正考核表的內容：
(1)部分絕對考核項目，因無法量化；是否考為相對考核項目來進行。量化必須要連結公司相關體制。
(2)考核項目及名稱修正，(因太久了，不合時宜…)
3.考核方式：
(1)已相對考核方式訂定考核流程及相關主管權限
(2)強化主管對績效考核的認知與訓練，以提升考核之信賴度
4.加強績效考核體制與獎酬體制連結性，塑造能力主義的組織文化
二、 1.重新修正”新人升正式考核表”；考核項目應簡化合理化。
2.訂定新人考核流程、辦法，必須精確地評估新人，以免造成日後困擾。
3.加強幹部培育，提升幹部指導部署、培育部署的能力。
三、1.訂定獎金計算標準：
(1) 公司獎金提撥方式
(2) 個人獎金計算方式(獎金與績效考核連結)
2.一般幹部獎金發放的內容包括三種：
(1) 一頒獎金
(2) 職務獎金
(3) 紅利
四、此課題遷涉到公司薪資結構的設計及各種津貼辦法，(列為下次討論重點)
五、1.可用平均營業額來計算：
年營業額(產值)
人數 × 工時 + 加班數 = 平均每人每小時的營業額
(產值)
2.為了避免產生違反契約工規定而成為正式員工，一般契約期間為11個月(間隔1個月)，同時工作內容最好有所差異。
＊顧問第二次諮詢
主題：
1.如何做好薪資與績效的結合
2.有關變動薪與固定薪方面，如何規劃
顧問改善事項與建議：
此事牽涉甚廣，從人力資源的角度來看其範圍如下：
一、
1. 公司人事“職能/職等”體制的建立，包括：
(1)人事任用
(2)晉升(升等、升級)
(3)工作輪調
2. 薪資體制的建立，包括：
(1) 固定薪與變動薪的比例
(2)各職等薪資級距及限制條件
(3)薪資發放方式
(4)生產績效獎金
(5)年度獎金
二、可以考慮方式如下：
1.年收與月收的比例
2.月收中固定薪(本俸)佔的比例
3.如何將部份固定薪改變成變動薪(如職務津貼..)
4.如何發放變動薪，使其不變成員工工資

＊顧問第三次諮詢
主題：
1.新舊薪資體制的轉換
2.生產績效獎金
顧問改善事項與建議：
一、
1.先依新體制原則試算
(1) 員工月收正常情況下不應少於 15,840.
(2) 職位愈高者其變動薪比例可高些
2.如何讓員工接受新制：
(1) 加強溝通- 主管溝通─建立共識，共同面對問題
員工溝通─減少員工疑惑
(2) 新制實施初期，可採“員工借款辦法”，以彌補部份工收入之不足。
3.員工最好要簽“同意書”，但原則上由公司保存，同時簽的內容應慎重檢討。
二、
1.HR單位應訂定〝每月生產績效獎金給付辦法〞， 其內容包括：
(1)評估基準及流程
(2)提撥基準及計算方式
(3)發放方式，最好不定期
(4)是否保留部份當作累計獎金？

＊預期效果
1.公司目前薪資與績效方面較弱且尚未建立，為激勵員工士氣，提昇公司競爭力，希望今年能朝此方向努力。