壹、個案諮詢問題：

1. 組織調整，員工薪資等級調整
2. 薪資結構調整
3. 績效考核與薪資調整

貳、顧問指導過程分析：

＊顧問第一次諮詢
主題：◎員工等級級距及薪資規劃
廠商說明：

1. 原來公司員工等級為九等五十級，今因組織調整需重新設計員工等級。
2. 經市場調查，○○○○公司員工薪資較市場標準有部份偏低現象。

顧問改善事項與建議：

1. 建議將員工等級自九等五十級調整為十六等二十級
2. 建議○專員先行試做十六等二十級員工等級表
3. 建議○專員試做十六等二十級薪資結構及級距

＊顧問第二次諮詢
主題：

1. 組織調整，員工等級調整。
2. 員工薪資結構與薪資調整。

廠商說明：

1. 經市場調查，○○○○公司部份職位薪資與市場比較有偏低現象。
2. 為因應市場狀況計劃調整員工等級及薪資結構與調整員工薪資。

顧問改善事項與建議：

1. 建議○小姐將現有員工薪資與計劃薪資結構作一比較，瞭解其差距及可能的變動。
2. 建議○小姐將可能變動薪資與預估年度調薪估算並與公司財務部門協商整體變動狀況以為2004年年度預算參考。

＊顧問第三次諮詢
主題：

1. 員工薪資結構與薪資調整
2. 年度績效考核與薪資調整

廠商說明：
員工薪資結構已經有數年未作調整，經市場調查，現有員工薪資，特別是工程類人員薪資已較○○廠商員工薪資有偏低現象，○○公司一則人才有被南科吸納情形再則召募同類人員亦不太容易。
顧問改善事項與建議：

1. 建議該公司修改現有薪資與薪級結構，自原本九等五十級修改為十六等二十級並修正薪資全距。
2. 建議○小姐將標竿企業及市場平均薪資與各職等作一比較參考，及概估調整後之用人費，且與財務部協商研究。
3. 建議○小姐於新的制度確定前，先與各部門溝通協調，並取得共識後再呈報上級核示以利新制度之推動。

＊預期效果

1. 薪資與薪等調整並與市場作一比較，如能具有競爭力，一則可留住現有人才，再則較容易召募到欠缺人才。
2. 薪資與薪級調整後可激勵現有員工，使員工士氣提高進而加組織活力與生產力。
3. 績效考核制度與薪資制度相配合，員工薪資調整較合理且較能與市場情況相競爭。