壹、個案諮詢問題：

1. 訓練規劃未連接企業特定需求問題.
2. 評量績效未能有效表現問題
3. 未能針對行為改變與企業改善設定具體目標問題
4. 企業內部環境如何對轉變進行調查問題
5. 如何建立管理者與參與者的影響夥伴關係問題
6. 如何將訓練規劃與彙整總報告為結果導向問題

貳、顧問指導過程分析：
＊顧問第一次諮詢
主題：

1.訓練規劃未連接企業特定需求問題
2.評量績效未能有效表現問題
3.未能針對行為改變與企業改善設定具體目標問題

廠商說明：
1.目前訓練規劃有做需求調查,惟對企業特定需求未明確化,因而未能互相做連接，另外公司未做員工職能分析。
2.評量績效過去均是以主觀評量為主,較少具體數量化數據做基礎。
3.教育訓練對員工行為為改變,未定訂具體改善目標,故訓練交流形式。

顧問改善事項與建議：

1.建議教育訓練需求調查應落實,詳盡深入瞭解個人部門及企業需求,進而與部門主管確立部門內之需求。另外建議公司成立教育訓練推廣委員會,由管理部經理任總幹事,密切與各部門主管配合,確實推動教育訓練提升員工知識、技能及改變態度,並能與績效考核相結合。
2.績效考核訓練重新檢討,設計可衡量之績效目標,減少主觀評量,達到公平合理之考核。
3.建議進行員工職能分析,確定各個職位之職掌。資格以及員工基本之人格特質以利教育訓練計劃之規劃。

＊顧問第二次諮詢
主題：

1.企業內容環境如何對轉變進行調查問題
2.如何建立管理者與參與者的伙伴關係問題
3.如何將訓練規劃與彙總報告為結果導向問題

廠商說明：

1.新觀念與新作法例;KPI推動如何有效推動
2.管理者與參與者關係例;人資部門與其他部門建立伙伴關係
3.訓練規劃執行如何與績效考核結合

顧問改善事項與建議：

1.新政策.新作法係對原有作法改變,為免員工抗拒;建議○經理先行將新政策作整體規劃並與部門主管先行溝通,說明,勿僅以書面交付;再則對全體員工溝通以利政策推行.
2.○○公司現未建立員工職能分析,各部門召募員工均各自作業,未諮詢管理部,造成各部門各自為政,人資人員感到無力感;建議○經理及○專員就全公司各職能建立職能別與職能分析並健入電腦以利人員召募及任用之依據.

＊顧問第三次諮詢
主題：

1.人力資源規劃與人力資源盤點
2.教育訓練與績效考核如何配合問題

廠商說明：

1.○○台灣員工280人,○○廠1000人,大陸廠100人左右,公司目前將重心移往大陸,尤其大陸廠預計3年內達5000人規模,公司目前正進行人力資源盤點與人力資源規劃
2.公司之教育訓練似乎為訓練而訓練,不但未與績效考核相結合且已流於形式.

顧問改善事項與建議：

1. 建議○經理就現有人力作人力盤點並建立職能與工作職掌分析,且以此為基礎規劃未來人力需求;並就現有人力作妥善安排及未來大陸人力派遣與規劃預作計劃.
2.建議○經理於規劃教育訓練前先確定年度教育訓練目標,特別是公司未來發展方向及營運目標之確立,再者對各部門主管應盡力協調溝通以訂定符合各部門需求之教育訓練,再依此作為績效考核之依據對員工個人之能力.知識及態度改善進行績效考核.

*預期效果

1.人力資源盤點後就人力做規劃,年資年齡較長而無發展潛力者給予資遣或優惠退休,以減省人力成本,加速企業之重整。
2.因重心移至大陸,立即規劃教育訓練之重點計劃,使外派之人力/人才不虞匱乏。