策略性人力資源管理
一、企業組織經營型態的變化新管理典範
當前產業與人力資源管理的各個趨勢之間並非是相互獨立的，而是存在著一些相互的關連。如資訊科技的引進不僅改變了工作性質，也影響了組織結構與管理方式。因此，本課程將進一步歸納在當前產業環境變遷趨勢之下，企業組織經營型態的變化趨勢，或許我們可以從企業因應產業變遷所做經營型態的改變中，可以發現一些管理的新典範。
當前企業經營型態之變化趨勢，是將傳統組織與未來組織在各種經營管理特性方面的改變作了綜合的歸納比較，這種趨勢也反映出企業管理的新管理典範。工業時代的傳統企業組織，多為功能／部門式官僚的組織，其所處的經營環境是較為單純、穩定的環境，企業經營以國家和企業內部的管控主要取向；強調透過大量生產來提昇生產力與利潤，重視附加價值的提昇；注重員工的專業才能與個別員工的管理。在組織資訊與決策方面，組織的溝通多為由上而下的單向、正式溝通，主管僅提供員工工作所需的相關資訊，決策授權的角度小，傾向集權式管理、層層節制，員工被要求依規章、制度、程序行事，強調對工作採取固定、一致性的作法，並由主管個人做管控的工作，主管的領導風格偏向威權式的領導型態；對員工的升遷重視員工所承擔的責任、努力、忠誠度與年資等因素。
相對地，未來資訊化社會的組織由於所處為複雜、動態、不確定性高的環境，企業經營以全球化和企業外部環境（如顧客的需求）為主要的考量，組織型態偏向事業部權變模式，組織逐漸朝扁平式、變形蟲式、虛擬式或網路型組織的方向發展；強調透過全面品質的提昇來創造價值，而企業的經營指標重視價值創造、品質、顧客滿意、企業形象、企業責任與倫理；注重跨功能團隊的管理和多元化的勞動力。在組織資訊與溝通方面，組織的溝通為開放性的變向互動溝通，組織的資訊為開放性系統，員工可以從企業的資訊系統中隨時獲得工作所需的資訊，組織並透過授權，讓員工能即時的回應顧客的要求；在決策方面，強調政策與控制集權、管理作業要分權；對員工的升遷強調員工的專業和管理能力以及績效的貢獻；對員工的管控較重視企業文化、資訊管理系統、員工個人本身的專業技能與自我管理，以及管理制度的彈性與創新；主管的領導風格偏向魅力領導，以及人性化與權變式的領導風格。
這也提供了企業經營者與人力資源部門主管一些重要的啟示：
傳統企業功能部門化已無法適應現代的要求，所以強調企業流程的再造。
企業的經營管理存在著慣性、惰性。產業環境改變，企業必須跟著改變，企業需要作自主調適。
追求成功與發展，企業與個人均需要「自我破壞、解體」，再重新構建。
這些新管理典範提供了企業經營管理者新的視野，也讓我們瞭解傳統典範的限制。企業與個人唯有透過學習新典範，學習新的思考模式、技能或工具，方可能幫助組織與個人開拓、釋放其潛能，能有創新。儘管如此，典範的改變也會製造緊張，讓人覺得不舒服、生氣、憤怒；但是新思考、新視野的擴展也提供了個人更多「身、心、靈」的自由與能力，享受新生活的喜悅，以及增進組織內部人際的和諧。
從未來組織的經營管理型態，我們也可以發現未來企業經營越來越重下列的基本精神：雙贏的觀念、自勵（自主）管理、品質與創新、目標管理、參與管理、團隊管理、事業夥伴關係、終身學習（學習型組織）。在這種趨勢之下，企業重視及肯定「人性」的價值，重視企業文化與經營理念，塑造開放性的組織氣氛，並鼓勵個人自我負責，做好自我的管理。
二、人力資源管理的角色功能
隨著產業環境與企業經營型態的改變，人力資源管理工作也需要由傳統人事行政作業的消極角色，轉變為人力資源開發的策略性角色，其工作重點也將轉為如何獲取高階經營者（如CEO、董事會）之關心與承諾，積極參與企業經營策略的擬定，而非注重對人員問題的急救處理；配合企業的轉型，積極掌握組織人力資源之狀況根據企業策略擬定人力資源規畫；考慮新世代的工作價值與資訊科技的發展，重新或改變工作設計以增加工作的自主性、創造性、挑戰性與成就感，規劃創新與更具彈性人力資源管理制度，如工作分享、彈性上班時間、鼓勵儘早退休或延遲退休，僱用年老退休勞力或家庭主婦等；為防止組織與員工的老化，需要不斷地投資訓練與發展的工作，如工作知識技能、團隊合作之技巧、團隊管理之技巧，以提昇員工的工作技能之訓練；以及提供員工工作適應之協助，協助員工建立適當的工作態度、共同的企業文化與價值觀、經營理念，並協助員工解決工作／家庭之衝突，如幼兒照顧、老年照顧。
簡言之，人力資源管理的工作也需要更新（Renewal）。傳統人事管理的工作，將人事功能與人事部門混為一跡；而新時代的人力資源管理需要以前瞻性的策略眼光，來協助企業提昇經營效能，並獲致成長與發展。人力資源工作者需要有下列的認知：
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人力資源管理功能需重新定位，重功能而非部門，人力資源管理需制度化，非僅是將人事工作集中或更專業化，而是在協助直線管理人員發揮人員領導與激勵的能力。如此亦可減少人力資源管理部門與其他部門間之對立、衝突。
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人力資源管理需成為主流，非僅訓練發展人員而已，人力資源管理的專業工作者需為企業人（business people），了解企業多方面功能、產品、生產、行銷、企業使命、文化等。
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不斷尋找新的管理領導方法及知識、技能。
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人力資源管理專業人員須視自己為企業問題的解決者。
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在擬定各項管理制度或人力發展計畫時需以服務的顧客部門及企業為導向。
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成功的人力資源管理人員須獲得同事、其他部門及員工的信任與尊重，並能讓直線主管了解人力資源管理部門的工作是協助其解決問題，並達成部門工作目標，須具諮詢輔導技巧。
人力資源部門需要從傳統功能部門的定位轉變為企業經營的策略伙伴；其工作重點與組織性質也需要調整。具體而言，廿一世紀人力資源管理需要扮演下列更積極的角色：
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扮演一主動領導者角色，以確保企業在競爭的過程中能更成功。
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改變或重塑企業文化，並加強對員工的社會化（企業文化）教育。
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協助高階主管在訂定公司的策略與計畫時，能納入有關人力資源管理問題。為配合企業使命、遠景（Vision）、目標（Mission, Objectives, Goals）等的達成，人力資源管理人員亦須參與規劃公司的成長、智程計畫，並協助將事業計劃轉為人力資源（發展）規劃，明確地訂定培育或招募人力素質（質與量）的目標、時程表等，即人力資源部門須承擔協助公司策略成功執行的責任。
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規劃組織的發展及提升企業人力素質的計畫，以發揮員工之潛能，增進企業經營效能。
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掌握管理典範的變革，提供管理階層有效的人員領導管理技巧。
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確保公司員工的能力水準（Competency Levels）能超越競爭者，以提供良好的產品及顧客服務。
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提供諮詢與輔導，協助員工處理工作適應問題，協助處理組織及文化衝突。
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協助規劃管理資訊與決策系統，以作為管理控制與評估之用。
許多人以預言廿一世紀是中國人的世紀，如何面對當前產業與人力資源管理的發展趨勢，協助企業研擬邁向廿一世紀跨世紀經營工程，將是企業經營者與人力資源管理專業工作者的重要挑戰。
