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壹、個案諮詢問題：
一、 協助薪資制度之規劃設計
二、 如何辦理高階主管的教育訓練
三、 如何規劃全公司教育訓練體系

貳、顧問指導過程分析
¬顧問第一次諮詢
主題：¤協助薪資制度之規劃設計
廠商說明：
公司目前並無標準之核薪制度，員工僅15人，卻有十幾種核薪方式，標準不一，延生許多核薪計算及管理上的困擾，故如何建立一套公平合理且具激勵性之標準薪資制度以提升在職員工之工作意願? 是否能提供薪資結構設計的準則或範例?
顧問改善事項與建議：
提供多個不同薪資制度設計方案供參考並分析比較優劣得失，以協助其建立一套具激勵性的薪資制度。然具有激勵性的薪資制度之建立，應遵循以下原則：
1.對外具有競爭性原則，支付相當於或高於同業勞動力市場一般薪資水平的薪資。考量的重點，諸如：勞力供需、競爭者狀況、政府之最低基本工資、景氣情況…等，做到外部公平。
2.對內具有激勵性原則，支付相當於員工工作價值的薪酬，考量的重點，則如：工作質量與績效、職務權責、技術水準、工作危險性、工作時間…等，做到內部公平。
一個健全的薪資制度，除了應重視內部公平性外，外部公平及競爭性亦不容輕忽。當薪資水平不具外部競爭性時，將造成員工流動率偏高，或者招不到人的窘境。

建議解決方式：
1.調查外部(同業及鄰近廠家)的薪資狀況，以瞭解公司目前的薪給水準是否已經偏離市場行情。
2.根據調查結果，設計一套符合公司需求的標準薪資系統，再將目前每位員工不同核薪方式統一納入標準的薪資系統中。
3.設計提案改善制度，以激發員工創意，鼓勵員工參與並強化員工改善意識，根據員工提案的貢獻度(如提高生產力或降低成本)給予獎金或獎品，以達激勵效果。
至於員工福利方面可先由基本勞基法開始，讓員工享受最基本的福利。企業規模雖不大，若能依勞基法提供基本福利，提供員工合理的薪水、良好的學習環境及充滿希望的未來，對吸引人才及留住人才都會有極大的幫助。

¬顧問第二次諮詢
主題：¤如何辦理高階主管的教育訓練
廠商說明：
目前高階幹部皆由第一線之技術員工提升，雖擁有專業技術能力，但因未曾受過正規之管理訓練，而缺乏管理之專業能力，而高階主管又常以工作忙碌為由而不重視甚至逃避、排斥教育訓練，在此情況下，要如何提升其管理能力?
顧問改善事項與建議：
『瓶頸總是發生在瓶子上端』是負責辦理教育訓練者常有的感慨，我們常覺得公司裡最需要被教育訓練的人，其實上都是公司裡的高階主管，因為只有透過不斷的訓練才能使高階主管在思想或觀念上有所改變與突破，但要高階主管們靜下心，挪出一些時間，好好的接受教育訓練，似乎又是一件很困難的事。
分析高階主管不願意參與教育訓練的主要因素，大致有下列幾點：
1.課程因素
(1)對訓練主題不感興趣 (2)課程時段安排不恰當 (3)講師之專業度未能讓其信服
2.情境因素
(1)與較低階主管一起上課，沒有共鳴 (2)深怕在同儕或部屬面前丟臉(例如回答不出問題)
(3)擔心有失主管威嚴(例如有些課需要跳趖冰舞)
3.個人因素
(1)自己能力不如部屬，怕在課程中露出馬腳 (2)個人沒有學習的意願與動機
(3)雖然能力平平，卻很自負，自認不必再學習
瞭解這些因素之後，對未來在安排高階主管之教育訓練課程時，應該有所幫助才是。

在此提供幾種能讓高階主管願意主動接受訓練的建議：
1.教育訓練與人事升遷考核相結合：不同職等或職務類型的主管皆有其必備的知識與能力，若能分別明確的訂出相對應的訓練課程，並與人事升遷考核相結合，透過制度的規範可誘使他們較積極主動的來參與訓練課程。
2.以workshop方式上課：workshop主題必須與公司經營息息相關，並且都涵蓋到高階主管的職責範圍，然後在workshop進行過程中安排幾堂必須由參訓主管上台授課，讓其無所遁形。
3.善用「拿雞毛當令箭」手法：請老闆在上課通知書或邀請書上簽名，以示老闆對此次訓練之重視並讓高階主管感受壓力。
4.開訓時請老闆出面致詞：在高階主管課程開課前或課程結束時，請老闆親臨會場做5~10分鐘的講話，主要目的是有要驗收的味道，高階主管比較不敢造次。
5.外派參加高階主管課程訓練：市面上有一些專為高階主管舉辦的課程，只要精心挑選，亦可以找到上課成員階級相近，且內容精彩的課程。

¬顧問第三次諮詢
主題：¤如何規劃全公司教育訓練體系
廠商說明：
1.如何以最少的人力創造最高價值，有效運用現有人員的能力與技術專長？
2.公司目前正值經營管理上之瓶頸，但有心朝向正規、專業之人資作業來建立適當之管理規範，希望建立一套 完整人才培訓與養成計劃，並期藉此有效留住人才？
顧問改善事項與建議：
教育訓練是一企業促使員工學習與工作有關之知識及技巧，以改進其工作績效，進而達成企業目標的一項活動。教育與訓練兩者之關係十分密切，相輔相成；但在本質上與目的上卻是有差別的。「教育」具有廣泛性、基礎性，著重於知識、原理與觀念的灌輸及思維能力的培養，以奠定個人日後自我發展的基礎。「訓練」則為特定的塑造、幫助員工透過思想和行動，發展適當的特定知識、技能與態度，以增進一個人在執行某項特定工作的能力和技術。基本能力的一般發展，要靠教育；特種能力的專門培養，則有賴訓練。
建議可依訓練對象區分規劃如下：
1.新進員工的訓練
2.一般員工之訓練
(1)一般教育課程 (2)工作訓練教導
3. 基層主管的訓練：包括基層主管所應具備的能力和技巧，如新進員工面談與遴選､人類基本行為的瞭解､口頭與書面溝通､領導能力､激勵､時間管理､人事考核､解決問題､決策技巧､建立有效率的團隊的方法､工作方法訓練､人際關係訓練､工作教導訓練､組織原理訓練､企業人事政策的檢討､成本控制及產品品質管制等。
4. 中高階主管的訓練：除應具備基層主管所需具備的能力外，尚需具備主持會議､懂得授權和成本分析､組織､建立團隊､溝通協調､領導團隊預算規劃､策略規劃､擬訂政策､財務管理､勞資關係等方面的能力。
茲簡列各階層管理者所需培養的能力如下表
　

另外，除依上述不同階層分別安排教育訓練外，若能再依不同的專業職能所需排定訓練課程，將會是一個較為完整的教育訓練體系規劃。

¬預期效果
1.讓高階主管願意接受教育訓練，可改善內部管理水準外，更能提升整體的營運績效。
2.可規劃一套完整且符合公司本身需求之教育訓練體系，並期藉此有效留住人才？
3.經過充分且深入的溝通與討論，提供所需之附加服務。
4.提供員工合理的薪水、良好的學習環境，對吸引人才及留住人才都會有極大的幫助。