企訓網竹苗區服務中心提供

壹、 個案諮詢問題：
1. 公司沒有做過績效管理，由各部門心中的那把尺規範
2. 年終獎金的考核如何制定，而不是固定全體都一個月
3. 人力資源的管理較有績效，整體做品質提昇
4. 薪資制度不健全，目前由財務部掌控
5. 主管為製造或行銷背景出身，非管理背景出身，是否能有共識推動，如何協商
6. 組織架構今年7月重整，為主管意思，人力資源談不上組織架構
7. 現有各部門組織架構如何配合推動績效評估

貳、顧問指導過程分析：
＊顧問第一次諮詢
主題：
Q1：如何進行工作分析與建立工作說明書？
Q2：間接員工的績效如何考核、評鑑與如何做績效面談才能有效？
Q3：如何將考核成果有效運用於薪資與年終獎金？
Q4：如何有效實施員工之教育訓練？(訓練目標對象與需求)
Q5：如何使人力資源管理更有績效？使整體工作品質、效率提昇？
顧問改善事項與建議：
A1：(1)組織架構與職位設計必須先予釐清，以確立因事設人之原則。
(2)各部門職位分工必須界定清楚，避免工作疊床架屋。
(3)設計合宜可行的工作分析問卷與工作說明書制式表單。
(4)對每一主管及重要職位任職人做宣導說明，以建立正確觀念。
　　 (5)教導如何填寫問卷與說明書，並建立其資產觀與檔案之保存。
　　 (6)而後使工作說明書成為人力資源管理發展之基礎工具
A2：(1)不論直間接員工皆然，首要之務乃各部門、職位工作目標之界定清楚。
　 (2)各職類(工作性質)之績效指標的建立。 (3)績效標準之確立。
　 (4)績效定義之詮釋。 (5)績效考核辦法及表單之分類。
(6)對所有主管人員觀念宣導與訓練。
(7)績效面談應區分期初、期中、期末與階段性考核同步為之。且應由上而下，循序以落實，以績效檢討改進為面談重點。
A3：(1)考核成果必須確認對公司目標貢獻為何。
　     (2)考核內容應被詮釋為以工作職務為重點的成效驗收。
　　 (3)應將績效獎勵精神融入薪資獎金體系中，設計出合宜的調薪與獎金作業準則(但必須考量投資成本問題)。 (4)與經營者(或高階主管)澈底溝通，方有助力。
A4：(1)與經營決策主管取得共識，可獲得有力的支持。
　　 (2)釐清訓練目標、對象與需求(5WIH)，進行需求調查。
          (3)按多元角度之需求，進行課程規劃，並編列訓練常年預算。
　　 (4)成立教育訓練委員會，以審定課程暨預算。
　　 (5)確切執行訓練計劃，並運用各種管道、方式、工具進行訓後成效追蹤評鑑。
　　 (6)OJT與OFF JT、 SDP均應同步並重，以收技能、職能、人格教育三重之效。
　　 (7)應與人力資源發展系統連結(CPDP)，以收人才培訓長遠之效。
A5：(1)應摒棄傳統「因人設事」之觀念，而以事權、職位為導向的思考模式取代之。
　　 (2)朝職能發揮與職位分工作方向設計職位，使任職人專業化。
          (3)應將所有人力資源管理活動加以連結整合，使人力之運用活絡化、動能化(如工作說明書、召募任用、績效考核、職位評價、教育訓練、職涯規劃、薪酬獎金與組織發展…..)，如此，方可使人才品質提昇，組織效能(率)提昇。
＊顧問第二次諮詢
主題：
1.訓練評鑑方式,如何回饋?實務面又如何實施?
2.如何能力鑑定 (是否上過相關課程或訓練一次就ok!)?
3.員工職涯規劃,公司能給員工什麼?或應該給什麼?
4.如何增加或加強高層主管觀念(HR,績效管理)?
5.綜合整體HR或績效管理等作業, 於推行實施作業是否有其關聯性或前後性?
顧問改善事項與建議：
1.該公司擁有ERP的資訊管理能力，通常ERP中間的HR模組，都只有 人事管理機制，談不上 人力資源管理，所以「多數主管」對於所謂「人力資源管理」的實際功能，無法深入認清，因此 在推動『訓練評核』、『績效管理』及『整合管理』時，無法達到共識，執行成效當然會減低。
2.建議安排時間，向全體主管教育『人力資源管理』的正確概念，及 各主管應扮演的角色，尤其是員工受訓回來，主管如何協助學員落實所學，能達到預期的效果。
＊顧問第三次諮詢
主題：
1.對高層主管導入正確的人力資源管理的觀念
2.整體HR、團隊、績效管理等作業, 於推行實施作業的關聯性
顧問改善事項與建議：
1. 落實部門主管應扮演該部門人力資源主管的角色與職責，給予必要的管理訓練。
2. 人力資源單位，全方位檢討 企業目前的人事管理制度，要轉為人力資源管理時，應要調整的項目，以輕重緩急之分，變革執行
3. 研究，如何提升全體主管的觀念與技能，讓員工於受訓回來後，主管要如何協助學員落實所學，以能達到預期的效果。

＊預期效果
1.經過工作分析後所建立的工作說明書，必然已經釐清組織架構與職位設計，也能確立因事設人之原則。
2.工作說明書將成為人力資源管理發展之基礎工具。
3.績效管理能建立各職類(工作性質)之績效指標，而實施績效面談時，就能有所依據的進行以績效檢討改進為面談重點。
4.考核如果公平，又是以工作績效檢討為主，則將績效獎勵精神融入薪資獎金體系中，就能設計出合宜的調薪與獎金作業準則。
5.釐清訓練目標、對象與需求，訂定出課程規劃，只要落實執行，必然有成效。
6.教育各級主管有正確的人力資源管理觀念後，則在『訓練評核』、『績效管理』及『整合管理』時，能落實部門主管應扮演該部門人力資源主管的角色與職責。
7.實施人力資源整合管理e化，能將所有人力資源管理活動加以連結整合，使人力之運用活絡化 (如工作說明書、召募任用、績效考核、職位評價、教育訓練、職涯規劃、薪酬獎金與組織發展…..)，如此，方可使人才品質提昇，組織效能(率)提昇。