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壹、 個案諮詢問題：
企業推動人力資源e化，希望能協助釐清
1. 如何釐清 e-HRM的功能需求？
2. 公司制度未完全健全前，如何同步進行規劃？
3. 現有的DOS作業如何與新系統銜接？
4. 線上學習、線上考核的真正效能釐清？
貳、顧問指導過程分析：
＊顧問第一次諮詢
主題：
1.如何釐清 e-HRM的功能需求？
2.公司制度未完全健全前，如何同步進行規劃？
3.現有的DOS作業如何與新系統銜接？

顧問改善事項與建議：
1. 經過 深入瞭解該公司目前的人力資源管理e化的程度，是由自己公司的MIS開發，唯，開發應用軟體的要件是：
a.要有整合性的規劃
b.需求提出要清楚
c.要有符合企業環境的開發能力。
2. 企業計劃全面推動HR e化將會面臨以下問題：
a.是不是要等到制度全部健全後，才推動e化？
b.現在的dos作業的資料，要怎麼辦？
建議
1. 以企業要發展的策略及組織規模，思考全方位的HR功能。
2. 透過【必要性與急迫性】的原則，擬定e化的先後推動順序，制度配合訂定即可。
3. 通常現有作業系統要和新系統銜接，可以參考幾個方式：
a. 以年度為切換點，年結後，分別歸存。
b.必要移轉的歷史資料，一定要注意是否有其它關聯值。

＊顧問第二次諮詢
主題：
　企業推動人力資源e化，希望能協助釐清人力資源e化建置之效能：
1.HR e化功能需求的完整性釐清
2.線上學習、線上考核的真正效能釐清？
顧問改善事項與建議：
一、釐清人力資源管理e化功能需求的完整性。
1.整合性的e HRM，可分為 作業層級、管理層級、戰略層級，通常企業會先推動導入作業層級，例如：招募任用、出勤管理、薪酬管理、教育訓練、績效考核及員工福利..等等。這些作業層級的系統，就是要提高日常工作效率。
2.管理層級的系統，通常企業會在作業層級落實成效後，升級考量，例如：人力需求預測、薪資決策支源、職能開發工具、人格特質工具及員工滿意調查..等等。這些管理層級的系統，就是要運用工具，提高工作效能。
3.戰略層級的系統，是由策略規劃到目標管理，由日常管理到績效發展，會需用的企業，往往屬於中大型。
4.因此，功能規劃應考量未可擴充性，管理資訊流的關聯性，及需有內控與內稽之管制點。
二、線上學習的真正效能釐清。
1.要實施線上學習，就要先確定。
A.對象是誰？
B.課程範圍？
C.學習成效評估方式?
2.實施線上學習的必要性
A.需要『跨時間、跨區域、重覆性』的課程學習。
B.足夠的學習人員及HRD有維護人(能)力。
C.硬體設備OK。
D.線上學習課程來源不缺乏。
3.目前缺失
A.不容易評估績效。
B.訓練與學習，套裝軟體無法整合。
C.好的教材普遍不足。
4.建議:
A.充份運用ASP租賃方式，降低投資風險。
B.以互動式的線上學習成效較佳(例:IBM)。
三、線上考核的真正效能釐清。
1.要實施線上考核，就要先確定
A.對象是誰？
B.硬體的設備，是否足夠？(要實施的對象)
2.實施線上考核的優點
A.資料彙整即時性。
B.利用IT的應用軟體功能，對考核進行能有輔助機制。
3.目前缺失
A.大部份只設計將考核內容，由紙上填寫轉為線上KEY-IN。
B.不部份企業實施時，考核項目與KPIs，未能與企業年度目標(MBO)結合。
4.建議:
A.以策略à目標à績效為主軸，推動的線上考核，才能發揮整體效能。
B.如果先期只實施『線上考核』制度，也能先發揮協同作業機能。未來應能建 置【績效考核發展】系統，以EIP導入模式，才能結合HRe化的全面效能。

＊預期效果
1.企業建構整合性的e HRM，由 作業層級 à 管理層級 à 戰略層級，能強化
HR的附加價值，提升競爭力。
2.順利導入【線上學習】系統後，能夠突破 點、線、面的層面展開。將可不受空
間與時間的限制。
3.實施【線上考核】系統，會縮短作業時間，及由個人或主管 自主管理，如果日常管理具備預警與提示機制，更能發揮經營效能。