壹、個案諮詢問題：
1訓練計畫的擬定。
2 企業訓練之策略規劃。
3 政府資源的運用。
4 高階的訓練，難度高，沒時間？都會了？如何突破？
5 公司著重節流,卻忽略開源的重要性，公司理念架構的鋪陳架構如何產生？
6 技能、智能是我們現行強化的，但職能可說很缺。如何突破？
7 如何突破目前被動的訓練作為？成為主動！
8 訓練與績效的結合，如何有效？
貳、顧問指導過程分析：
＊顧問第一次諮詢
主題：
1訓練計畫的擬定
2 企業訓練之策略規劃
3 政府資源的運用
廠商說明：
◎由過往之教育訓練資料，發現著重在專業訓練之比例過重，管理類之課程偏少。
◎課程訓練有「重複性」無「延續性」。
顧問改善事項與建議：
1 由教育訓練計畫所得知之資訊參照課程類別比例，明顯著重在專業類別，管理於職能類僅佔8%，需要強化。
課程類別比例：
共同23% 在職66% 證照3% 管理與職8%
2 企業訓練之策略規劃，應從公司的經營策略、願景、短中長程目標、年度工作重點等方面先做釐清，由此往下推展到各部門、功能單位及個人，如此的教育訓練規劃才是策略性的教育訓練規劃，也是問題解決導向的教育訓練規劃。
＊顧問第二次諮詢
主題：
1.高階的訓練，難度高，沒時間？都會了？如何突破？
2.公司著重節流,卻忽略開源的重要性，公司理念架構的鋪陳架構如何產生？
3.技能、智能是我們現行強化的，但職能可說很缺。如何突破？
廠商說明：
1.由於部門以上之主管，相關學歷高、業務繁忙，常會以沒時間？都會了？來作為不接受教育訓練的理由。
2.由於公司經營上目前面臨緊縮，一味的節流，已排擠到教育訓練的經費。
3.職能的觀念，已漸漸在企業間形成重要的評核指標，不能不重視。
顧問改善事項與建議：
（一）在競爭激烈的環境下，公司為求穩定發展，均努力提高品質並降低風險。基於此，企業競爭之最高原則－
　１、降低成本(財務、人事……)
　２、減少損失(降低流動率，排除團隊溝通障礙，減少用人失誤率，避免客戶流失……)
　３、提昇個人及組織之生產力(健全組織結構，提高員工工作士氣，提高員工產能)
尤其以誰能克服２、３項，誰就能為企業建立優勢之競爭利基。
　有鑑於此，完整的人力資源教育訓練規劃，才能有效減少損失，以及提昇個人和組織之產能。
（二）訓練面上的問題：
人際能力低於事務能力、缺表達能力、主管缺規劃能力、主管無法掌握重點、主管無法拿捏管理分寸、缺乏工作動力、不適應變化、自信不足。
（三）核心職能（Core Competency）是企業面對競爭時必須加強重視的關鍵能力，教育訓練規劃應著重如何有效規劃核心職能基礎訓練之實務，使同仁深切了解核心職能之意義及精華，學習如何運用職能模組，建構企業核心能力，如此才有助於公司導入以職能為基礎的訓練。
＊顧問第三次諮詢
主題：
1.如何突破目前被動的訓練作為？成為主動！
2.訓練與績效的結合，如何有效？
廠商說明：
各部門對於教育訓練並不很支持，需要在觀念上再建構。
顧問改善事項與建議：
1. 為公司主管進行約1小時的先期說明,突破各位主管的消極心態
＊ 讓主管/部屬---由衷敬重＜自我修正、善用優勢
＊ 讓主管/部屬---主動投入＜分析特質、因人領導
＊ 讓主管/部屬---自然學習＜成人理論、動機學習
＊ 讓主管/部屬---持續成長＜教練技巧、展現績效
2. 訓練與績效的結合
必須用乘號，因為二者之中，不得為零，一但為零，績效無存。 員工績效的保證：
能力：如何評估、如何發展 × 意願：如何評估、如何引導 ＝ 績效：如何量化
因此完善的比較訓練計畫，加上可充分衡量績效的績效管理制度，方能造就完美的績效。
*預期效果
1. 以核心職能為本，找出教育訓練缺口，並據以列入教育訓練計劃中，當可跨進一大步。
2. 突破各位主管的消極心態
＊ 讓主管/部屬---由衷敬重＜自我修正、善用優勢
＊ 讓主管/部屬---主動投入＜分析特質、因人領導
＊ 讓主管/部屬---自然學習＜成人理論、動機學習
＊ 讓主管/部屬---持續成長＜教練技巧、展現績效