壹、個案諮詢問題：
1. 海外人員之培訓／招募
2. 教育訓練之課程規劃
貳、顧問指導過程分析：
＊顧問第一次諮詢
主題：
企業診斷-1
廠商說明：
企業競爭力之探討-問題分析/需求確認

顧問改善事項與建議：
前言:
1. 本次(8/20)會談很感謝○○○協理，○○○副理之協助提供詳細資訊(包含歷史淵源/現有瓶頸/未來規劃)
2. 本會談紀錄係根據顧問之經驗進行初步問題探索，為日後具體規劃之參考
3. 為求問題之立即解決，本紀錄將捨原有優良之處、僅提所見問題
4. 會談方式係依問題解決及分析之概念進行顧問式探索，詳述如下:
＊提出問題/需求-
問題陳述
（一） 公司核心能力之建立、強化、維持
（二） 公司經營策略之風險評估(下游外移與集中/代理集中)
（三） 接受母公司之影響及限制(決策/文化/經營)
（四） 業務導向對人力培育之影響
（五） 公司對HR部門之有效運用
（六） 公司長期穩定發展下,員工面對挑戰之危機意識
（七） 公司如何有系統而及時的建立員工所需之知識/態度/技能
需求歸納
（一）公司經營(願景策略)
1.市場拓展
2.產品拓展
3.客戶拓展
（二）HRM人力資源管理
1.提昇人力資源層次(策略性)
2.提升人力資源能量(量/質)
（三）HRD人力資源發展
1.核心職能(知識/特質/能力/態度等)
2.人才規劃(HRP/Succession Plan)
3.接班團隊之建立(階層別)
4.建立員工之”危機意識”
5.訓練體系之有效規劃(需求分析/規劃/執行/強化及評估)
＊ 顧問第二次諮詢
主題：
企業診斷-2
廠商說明：
企業競爭力之探討- 澄清/定義問題/分析潛在肇因

顧問改善事項與建議：
A-澄清/定義問題-依照提出之問題加以澄清及定義之。
B-分析潛在肇因-
（一） 公司之競爭力-SWOT分析及核心競爭力之探索(參考公司提供之資料及現場諮詢之心得)。
*公司目前仍佔優勢，但面對市場之飽和，較難尋求本業之突破。
*依照分析明確看出數項核心競爭力-業務團隊堅強/顧客源穩定/獲利佳/代理穩定
/市場佔有率高/員工向心力強/勞資和諧等。
*其中與人力員素質相關者之關鍵核心能力為服務流程及業務客服。
*影響業務客服之因素中，員工能力之持續提升將為競爭力之關鍵。
*影響服務流程之因素中，部門協調之靈活彈性將為競爭力之基礎。
*面對公司上櫃後，投資者對公司前景之期許必然期望見到透明化/具體性之規劃。
*員工因為公司獲利之滿意度高而缺乏危機意識，造成長期缺乏人力素質之診斷及提昇計畫,一旦公司獲利狀況改變、市場變化或擴增版圖時將鷹應不及、甚或造成負擔。

（二） 人力資源規劃-徵、選、育、用、留之整體分析
面對未來競爭力之提昇，原有之人力資源之層級可能造成現在及未來之
負擔及人力需求之可能缺口、人力資源部門能量受限。
徵才-人員幾未流動、海外徵才受限、公司之品牌形象尚無法吸引新人。
選才-長期低流動率，造成選才機會低，應定期重新評估人力需求標準。
育才-時間無法固定、訓練需求分析未能結合組織策略，目標、員工因公司獲利佳而
未能體驗潛在知能不足之處。
用才-公司長期業務導向之之管理風格，可能造成間接部門員工自主性之障礙及工作成就感降低、業務部門員工之個人意識高於團隊意識。
留才-人才之維持，可能因為缺乏明確之願景及逐漸減弱之工作成就感，造成未來之突發質變(即便留下，亦缺乏企圖心)。
C-可能解決方案-HR
（一） 訓練方向
間接部門-強化執行能力/凝聚向心力及成就感
直接部門-強化團隊意識/職能診斷分析/生涯規劃/問題解決/客戶關係
（二） 現有員工之適用-因時空轉換，必然造成部分員工不適現職；如何有效分析及協助職能之建立將為公司之人才轉換之成功關鍵。
（三） 訓練之系統性-檢討訓練之障礙及可行方式
訓練未能結合核心競爭力
訓練較為短期目標、忽略長期發展策略
無專責小組規劃企業改造之人才培育計畫
訓練之需求非客觀之分析而偏重員工之意見蒐集
學習未密切結合工作實務
學習未明確展現成效
學習成效未被強化
（四） 人力發展及需求預測(HRP)
針對公司未來之轉型需求，明確定義核心競爭力，據以分析現有員工之職能，藉以規劃其發展需求及HR制度(接班人/升遷/績效/薪資/獎金等)，確保企業永續經營之優勢。

＊顧問第三次諮詢
主題：
企業診斷-3
廠商說明：
企業競爭力之探討-建議方案/可行方案分析/示範

顧問改善事項與建議：
D-確認問題-雙方初步同意問題分析方向
E-可行方案-建議公司內部先行進行方向
（一） 確認現有問題及潛在文化
（二） 掌握公司內、外部之弱勢(W)及威脅(T)
（三） 根據相關因素之因應對策
1. 如何強化舊顧客之忠誠度(S)
2. 如何建立新客群(O)
（四） 獲得公司決策階層之認可及支持
公司決策階層之認可及支持與否，決定任何規劃之成敗
（五） 確認公司人員訓練及發展之方向
F-可行方案—依企業需求及可行性擬定之/示範相關方案做法
（一）訓練方向
間接部門-強化執行能力/凝聚向心力及成就感
直接部門-強化團隊意識/職能診斷分析/生涯規劃/問題解決/客戶關係
（二）現有員工之適用-因時空轉換，必然造成部分員工不適現職；如何有效分析及協助職能之建立將為公司之人才轉換之成功關鍵。
（三）訓練之系統性-檢討訓練之障礙及可行方式
訓練未能結合核心競爭力
訓練較為短期目標、忽略長期發展策略
無專責小組規劃企業改造之人才培育計畫
訓練之需求非客觀之分析而偏重員工之意見蒐集
學習未密切結合工作實務
學習未明確展現成效
學習成效未被強化
（四）人力發展及需求預測(HRP)
針對公司未來之轉型需求，明確定義核心競爭力，據以分析現有員工之職能，藉以規劃其發展需求及HR制度(接班人/升遷/績效/薪資/獎金等)，確保企業永續經營之優勢。

*預期效果
1. 分析企業組織氣候
2. 分析主管職能
3. 改善HR制度之合理及激勵性
4. 塑造企業未來之領導團隊任務執行力